Desde que orquestras passaram a realizar audições cegas, em que candidatos se apresentam aos jurados por detrás de cortinas, um estudo mostrou que o número de mulheres compondo as principais sinfônicas norte-americanas subiu de menos de 5% para 25%. Isto confirma a predisposição a julgar um trabalho como inferior somente por ter sido executado por uma mulher.

O chamado glass ceiling, como foi batizado pelo Departamento do Trabalho dos EUA (USDOL), representa a prática, muitas vezes inconsciente, de favorecer determinados grupos diante de outros, impedindo indivíduos qualificados de alcançar cargos de gerência. O glass ceiling é limitante para pessoas de todos os grupos socialmente oprimidos, incluindo as mulheres.

No entanto, o aumento de políticas de inclusão, capacitação e empoderamento, juntamente com a explosão do empreendedorismo feminino, fragilizam esta barreira invisível, com a promessa de finalmente estilhaçá-la.

De dentro para fora

Inseridas em um ambiente que limita seu potencial, cada vez mais mulheres decidem romper com empresas e iniciar seus próprios negócios. Através das expansões individuais destas mulheres, o cenário trabalhista mudou e se desenvolveu bastante. A sororidade tem papel importante neste movimento.

Sorority Funding é um fenômeno caracterizado pelo apoio financeiro coletivo, de mulheres para mulheres que estão iniciando seus negócios. A taxa de sucesso de projetos no Kickstarter e Indiegogo pelo gênero do fundador é superior entre as mulheres, especialmente em áreas historicamente dominadas e associadas aos homens, como tecnologia e games. Ou seja, o retorno do investimento em empreitadas femininas vai bem além de benefícios sociais.

E não somente nos pequenos negócios o Sorority Funding tem influência. Woman Angels são mulheres que usam seus próprios recursos financeiros para investir em negócios de alto impacto liderados por outras mulheres. Reunidas em redes como o Angel Academe, causam aumento significativo na modalidade de investimento no mundo todo.

No Brasil, o MIA (Mulheres Investidoras Anjo) foi criado em 2013 e é a primeira iniciativa do tipo no país. Para encontrar empresas com equipes diversificadas que estão aptas a receber investimento, sites como o Plum Alley e SyndicateRoom realizam uma curadoria e levantam oportunidades para investidores.

Também apoiadas na sororidade e potencializadas pela facilidade de conexão proporcionada pela internet, florescem redes de mulheres que se apoiam mutuamente na causa trabalhista. O grupo do Facebook “”, por exemplo, tem como objetivo unir artistas e compartilhar oportunidades na área. O “”, assim como muitos grupos, aceita somente somente mulheres cis e trans, homens trans e não binários em sua comunidade, em que os membros compartilham vagas e empresas alinhadas e compromissadas com as reivindicações feministas. Já os coletivos Vermelha e Arquitetas Invisíveis são exemplos independentes que focam na promoção de discussões e conscientização, a fim de mobilizar ações em prol da igualdade de gênero.

De fora para dentro

Diante da expansão e conquista feminina, instituições começam a lançar iniciativas para minimizar efeitos de preconceitos, desde o recrutamento até a evolução profissional. Estes esforços têm efeito direto sobre as pessoas prejudicadas pelo glass ceiling, é claro, mas também instiga a transformação de pensamentos e ações daqueles que perpetuam a cultura da exclusão. Assim, a onda de transformação parte do ambiente e age sobre os indivíduos, retroalimentando as correntes de mudança.

A prática do recrutamento cego, similar à prática de audições cegas das orquestras, se populariza em empresas e já é realidade em gigantes como Deloitte, HSBC e BBC, que recebem currículos sem informações pessoais como nome, gênero, idade, local de formação e anos de experiência. O cargo de “chefe de diversidade” também está cada vez mais comum e valorizado — Airbnb e Autodesk, por exemplo, têm um. Seu papel é implantar políticas inclusivas no recrutamento e retenção, assim como realizar treinamentos e workshops sobre o assunto.

Medidas como estas têm impacto importante no aumento da presença feminina em cargos gerenciais. No Brasil, por exemplo, o número de mulheres neste tipo de posição saltou de 5% em 2014 para 11% em 2015. Apesar da proporção ainda estar longe do ideal, a continuidade dessa tendência, juntamente com projetos e espaços voltados exclusivamente para as mulheres, leva-nos em passos mais acelerados a um futuro de igualdade.

Think Eva: Um Grande Momento para ser Mulher

A empresa Plano Feminino e o núcleo de inteligência Think Eva, ambas brasileiras, trabalham com marcas que desejam não só vender para mulheres, mas aproximar-se de suas demandas com profundidade e sensibilidade. Dentre seus serviços, estão treinamentos e desenhos de estratégias de branding. Em 2015, o curso “Publicidade e mulheres: um novo jeito de fazer publicidade para a mulher”, do Plano Feminino, teve turma lotada. As “Evas”, como se autointitulam, já prestaram consultoria para clientes de uso, como Banco do Brasil, Avon e até o Metrô de São Paulo. Além disso, elas têm sites em que mulheres constroem suas narrativas e inspiram leitoras. Neste plano de conteúdo, o Think Eva conecta-se ao Think Olga, projeto idealizador da campanha Chega de Fiu-Fiu.

Novos empreendimentos adaptam-se à demanda de quebrar paradigmas sociais, principalmente aqueles dominados por estereótipos masculinos, como tatuagem e esporte. A loja Pam Pam, em Londres, vende somente calçados esportivos femininos; a Nike expandiu sua rede de lojas Nike Woman e abriu a primeira filial na Europa; a Adidas inaugurou a primeira loja feminina na China.

Inclusão como investimento

Esforços para incluir indivíduos oprimidos no mercado de trabalho trazem avanços sociais e transformam a vida de pessoas que se vêem marginalizadas e não representadas. Porém, além desta vantagem que pode parecer óbvia, a inclusão também traz consigo outra faceta: a diversidade é uma poderosa geradora de capital.

Uma pesquisa realizada pelo grupo Catalyst mostrou que empresas com mais mulheres em cargos de conselho e liderança têm retorno sobre capital 35% superior àquelas com menos representatividade feminina. O mesmo foi observado pelo estudo da consultoria McKinsey ao avaliar a América Latina. Os motivos para esta diferença vão muito além de uma afirmação rasa de que as mulheres são melhores gerentes que homens. Regina Madalozzo, Ph.D. em economia pela Universidade de Illinois e professora na escola de negócios Insper, explica:

“Não é que colocar mulheres na diretoria aumente o lucro da empresa. A empresa que cria possibilidade para a mulher subir de forma competitiva está criando sistemas que permitem maior lucratividade. Ao fazer isso, a companhia passa a selecionar as melhores pessoas. Empresas sexistas devem redobrar a atenção: provavelmente também discriminam outros grupos que não se encaixem no perfil habitual de chefe.”

A inclusão e diversidade deixa de ser um desejo de alguns e passa a ser uma necessidade de todos. É um processo lento, que exige esforço de todas as esferas sociais. Porém, está acontecendo; empresas, organizações, grupos e governos realizam esforços para este objetivo. Neste cenário, o papel do indivíduo é crucial na transformação do próprio pensamento e no pensamento daqueles ao seu redor. Observe, questione: quantas mulheres há na empresa em que você trabalha? Quantas chefes mulheres você já teve? E, mais importante, qual o seu papel nesta história?